Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu umowy o pracę

… czyli obejście prawa celem uzyskania korzyści
z ubezpieczenia chorobowego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych ingeruje w zasadę swobody kształtowania postanowień umownych pomiędzy stronami stosunku pracy połączoną z możliwością w sposób wydawałoby się łatwy podejmowania działań zgodnych z literą prawa i w konsekwencji swobodnego ustalania m.in. wysokości wynagrodzenia za pracę, w sytuacji kiedy domagamy się roszczeń o wypłatę zasiłków z ubezpieczenia chorobowego.

Zgodnie z art. 18 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu: zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Zgodnie z art. 20 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe i na ubezpieczenie wypadkowe stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

W podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Przychód w rozumieniu powyżej wskazanym to wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne tj. np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, dodatki, nagrody, premie, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop czyli tzw. wszystkie składniki wynagrodzenia.

Swoboda kształtowania wynagrodzenia

Podstawową zasadą prawa pracy jest swoboda kształtowania wynagrodzenia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Oczywistym jest, iż płaca powinna mieć bezpośredni związek z pracą, a każdy pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie za prace odpowiednie do jej rodzaju, ilości i jakości.

Ponadto wynagodzenie powinno być godziwe tzn. odpowiadać miernikom rynkowym dla danego zawodu bądź wykonywanych czynności w zależności od regionu i jego rozwoju gospodarczego i wielkości miasta w którym żyjemy.

W myśl art. 78 § 1 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało zarówno ilość jak i jakość świadczonej pracy.

Jednakże z uwagi na dość ścisłe powiązanie prawa pracy z prawem ubezpieczeń społecznych, Zakład Ubezpieczeń Społecznych niestety może ingerować w zasadę swobody kształtowania wynagrodzenia.

Organ rentowy jeżeli poweźmie  jakąkolwiek wątpliwość związaną z ustalonym wynagrodzeniem może badać tytuł zawarcia umowy o pracę, ważność jej poszczególnych postanowień w tym wysokości ustalonego wynagrodzenia, które ma wpływ na podstawę wymiaru składek, a co za tym idzie na wysokość wypłacanych zasiłków z ubezpieczenia chorobowego, gdyż podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika.

Zobacz również: Odwołanie od decyzji ZUS >>

W przypadku powzięcia jakiejkolwiek wątpliwości z ustalonym wynagrodzeniem, najczęściej po złożeniu wniosku o wypłatę świadczenia chorobowego za dłuższy okres, ZUS może przeprowadzić w tym zakresie postępowanie wyjaśniające i jeżeli w jego wyniku ustali, a zazwyczaj niestety do takich przekonań dochodzi, iż strony umowy o pracę ustaliły w niej korzystniejsze warunki wynagrodzenia tylko na potrzeby uzyskania w niedalekiej przyszłości podwyższonych świadczeń z ubezpieczenia społecznego przez pracownika – może wydając decyzję zakwestionować wysokość ustalonego wynagrodzenia za pracę.

Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem powinno stanowić wynagrodzenie godziwe więc należne, właściwe, odpowiednie, zachowujące cechy ekwiwalentności względem pracy.

Zasada solidaryzmu społecznego jako zasada prawa ubezpieczeń społecznych, wymaga by płaca stanowiąca jednocześnie podstawę wymiaru składki nie była ustalana ponad granice płacy słusznej i zapewniającej godziwe utrzymanie.

Mamy tu do czynienia z mnogością pojęć nieostrych, które ZUS zawsze interpretuje na swoją korzyść posądzając wręcz każdego o manipulacyjne podwyższanie wynagrodzeń celem uzyskania wyższych świadczeń.

Uzgodnienia stron umowy dotyczące wynagradzania
za pracę mogą być nieważne

Jeżeli Zakład po przeprowadzeniu postępowania administracyjnego stwierdzi, iż ustalone wynagrodzenie zmierza do uzyskania przez pracownika „wysokich” świadczeń z tytułu niezdolności do pracy – może uznać uzgodnienia stron umowy dotyczące wynagradzania za pracę za nieważne wskazując za podstawę prawną art. 300 Kodeksu Pracy w związku z przepisami Kodeksu Cywilnego.

I w takiej sytuacji wydaje decyzję ustalającą, że podstawę wymiaru składek  stanowi wynagrodzenie w kwocie niższej np. poprzednio wypłacane przed jego zmianą, bądź w wysokości takiej jak otrzymują inni pracownicy tego samego pracodawcy na podobnych stanowiskach lub w wysokości minimalnego wynagrodzenia krajowego.

Skutkiem tego jest obniżenie wszystkich świadczeń wypłacanych ubezpieczonemu.

Organ rentowy najczęściej kwestionuje zapisy umowy dotyczące wynagrodzenia pracownika – kobiety będącej w stanie ciąży w przypadku kiedy zmiana wynagrodzenia następuje przed uzyskaniem prawa do świadczeń tj. zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego, a wynagrodzenie pozostaje w dysproporcji do wcześniejszych poborów lub wynagrodzeń innych pracowników.

Procedura w przypadku powzięcia jakiejkolwiek
wątpliwości przez ZUS, co do ważności postanowień
umowy o pracę dotyczących wynagrodzenia.

Najczęściej występującym bodźcem dla zakładu jest roszczenie o wypłatę zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego dla ubezpieczonej-pracownicy.

Za każdym razem w wydziale ubezpieczeń i składek czyli wydziale merytorycznym- dokonywana jest analiza danych zawartych w Kompleksowym Systemie Informatycznym ZUS na dzień zgłoszenia przez płatnika ubezpieczonej, z jakiego tytułu (umowa o pracę, zlecenie itp.), jakie dokumenty rozliczeniowe zostały złożone, z jaką wykazaną podstawą wymiaru składek od początku zgłoszenia, wysokość wymiaru etatu zatrudnienia. 

[Przykładowy ZUS RCA z wykazaną podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości np.: od 02/2014r. do 07/2015r. – 1914,06 zł; za 08/2015r. – 3918,85 zł, za 09/2015 – 2264,83 zł, za m-ce od 10/2015r. do 11/2015r. – 0,00 zł. (ostatni miesiąc wykazuje 0 gdyż jest to już okres zgłoszenia roszczenia o wypłatę zasiłku z ZUS, natomiast za miesiąc wrzesień też jest już inna kwota, bowiem pomniejszona jest o okres w którym ubezpieczona przebywała na zwolnieniu lekarskim – przez pierwsze 33 dni pracodawca wypłaca wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy)].

Z systemu dowiadujemy się najczęściej także o tym, iż dochodzi do zmiany wymiaru czasu pracy i związanej z tym zmiany wysokości wynagrodzenia, albo przeważnie do zmiany wysokości wynagrodzenia w krótkim okresie przed zajściem zdarzenia rodzącego uprawnienia do świadczeń czyli złożeniem wniosku o wypłatę świadczenia. 

Wobec dokonanych pobieżnych ustaleń na podstawie systemu Zakład następnie przygotowywuje pismo wzywające pracodawcę do dostarczenia dokumentów związanych z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę oraz złożenia na piśmie stosownych wyjaśnień.

W odpowiedzi na wezwanie Zakładu płatnik składek przekazuje plik przeróżnych dokumentów z akt osobowych pracownika załączając pismo z wyjaśnieniami, jaki był motyw i intencja zmiany wynagrodzenia

Najczęstszą przyczyną jest zmiana zakresu obowiązków, powierzenie bardziej odpowiedzialnych i skomplikowanych zadań, większa odpowiedzialność, dyspozycyjność również w niedzielę i święta.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 04.08.2005r. (II UK 16/05, OSNP 2006/11-12/191) umowa o pracę wywołuje skutek nie tylko w ustaleniu wzajemnych stosunków między pracownikiem i pracodawcą ale również kształtuje stosunek ubezpieczenia społecznego, określając wysokość składki ubezpieczeniowej i w konsekwencji wpływając na wysokość świadczeń. 

W konsekwencji Zakład ustala od dnia dokonanej przez strony umowy o pracę zmiany jako właściwe wynagrodzenie w wysokości: najniższej krajowej, bądź wynagrodzenie pobierane przed zmianą, bądź takie jakie posiadają inni pracownicy świadczący pracę na podobnym stanowisku.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydając przedmiotową decyzję ustalającą wysokość wynagrodzenia między stronami niweczy ustalenia poczynione przez strony w tym zakresie uznając je jako czynność nieważną, sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.

Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowić, bowiem powinno wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do świadczonej pracy, natomiast ocena godziwości tego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji” (por. wyrok SA w Krakowie z 25 września 2012 r. III AUA 398/12).

Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalania wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 kp (por. wyrok SN z 25 sierpnia 2010 r. II PK 50/10).

Przy ustalaniu podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne uzależnionej od wysokości zarobków chodzi, bowiem o takie przełożenie wykonywanej pracy i uzyskiwanego za nią wynagrodzenia rzutującego na wysokość składki, które pozostaje w harmonii z poczuciem sprawiedliwości w korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia wypłacanych z zasobów ogólnospołecznych. Tak uznał SA w Krakowie w wyroku z 19 maja 2016 r. (III AUa 1018/15). 

Z norm zawartych w art. 78 § 1 KP i z art. 18 3c § 1 KP nie wynika, jak chciałby tego Organ rentowy, ani nakaz wynagradzania wszystkich po równo, niezależnie od zakresu wykonywanych obowiązków i zakresu odpowiedzialności ani tym bardziej nakaz przyznawania wynagrodzeń w wysokości płacy minimalnej. Wynagrodzeniem godziwym o jakim mowa w art. 13 KP nie jest bowiem tylko wynagrodzenie w kwocie najniższej krajowej.

W odniesieniu do powyżej zaprezentowanego stanu faktycznego należało zauważyć, iż nie ma regulacji ustawowych, które uprawniałyby organy ZUS do swobodnego określenia wysokości wynagrodzenia stron umowy o pracę wbrew woli stron według nieznanych im kryteriów”. Uprawnienie takie ugruntowało orzecznictwo, jednakże wskazując konkretne do tego przesłanki np.: uchwała SN z dnia 27 kwietnia 2005 r., II UZP 2/05, w której stwierdzono:

W ramach art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z dnia 13 października 1998r. o systemie ubezpieczeń społecznych Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe,

…jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa (art. 58 k.c.)” 

Jednocześnie należy podkreślić, iż przepisu art. 41 ust. 13 ustawy systemowej nie można postrzegać jako dającego możliwość ingerowania w wysokość deklarowanej przez ubezpieczonego podstawy wymiaru składek, jeżeli mieści się ona w granicach ustawowych (uchwała SN z dn. 21.04.2010r. II UZP1/10).

Należy jednak mieć na uwadze równocześnie, że strony stosunku pracy mają swobodę w kształtowaniu jego treści, w tym w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia za pracę, które powinno być godziwe. 

Jak podkreślił Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 19 maja 2016 roku, sygn. Akt 1018/15:

…„wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał między innymi takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.” 

Ponadto podkreślenia wymaga, że kwestia wysokości wynagrodzenia zazwyczaj jest przedmiotem negocjacji stron stosunku pracy i do momentu, do którego mieści się w granicach płacy „godziwej”, sprawiedliwej, organ rentowy, nie może ingerować w treść uzgodnionych przez strony warunków płacowych co potwierdza  Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku z dnia 18 maja 2014 roku, sygn. akt VIII U 2699/13)

…ocena wartości pracy konkretnego pracownika dla jego pracodawcy jest niemożliwa, gdyż nie decydują o tym jedynie kryteria obiektywne, a ponadto stanowi to niedozwoloną ingerencję w prawa przedsiębiorcy do ustalania wynagrodzenia za pracę poza wyzyskiem lub naruszeniem praw pracowniczych, o których mowa w przepisach prawa.

W ocenie autora artykułu każda sprawa jest indywidualna i rozstrzygnięta w powyżej wskazanym zakresie w przedmiocie wydanej przez ZUIS decyzji wymaga konsultacji w kierunku oceny zasadności odwołania i skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego bądź ustalenia braku ku temu przesłanek.

Zdjęcie: Markus Spiske on Unsplash